(September 2013)
Über All-inclusive-Urlaube gibt es unterschiedliche Ansichten. Die einen lieben sie, die anderen würden diese Urlaubsform nie wählen.
Auch All-in-Verträge mit Dienstnehmern führen zu solchen Reaktionen. Sie können für die eine Vertragspartei ein Vorteil, für die andere ein Nachteil sein.
Beschäftigt man sich mit All-in-Verträgen, muss allerdings auch das Überstundenpauschale mit einbezogen werden.
Beim Überstundenpauschale handelt es sich um einen zahlenmäßig genau festgelegten Betrag, der zusätzlich zum monatlichen Bezug ausbezahlt wird, und in der Lohnverrechnung auch extra ausgewiesen wird. Er macht dann Sinn, wenn Überstunden in gewisser Regelmäßigkeit mit großer Wahrscheinlichkeit über einen längeren Zeitraum anfallen. Man erspart sich die genaue monatliche Abrechnung der Überstunden. Was man sich nicht erspart sind genaue Arbeitszeitaufzeichnungen, aus denen die Anzahl und die Art der Überstunden - z.B. Nacht oder Sonntag - genau hervorgehen. Arbeitnehmer dürfen über den Beobachtungszeitraum durch das Pauschale nicht ungünstiger gestellt werden als bei genauer Abrechnung. Es ist daher eine sogenannte Deckungsprüfung vorgeschrieben. Wurden mehr Überstunden geleistet als durch das Pauschale abgegolten wurden, steht dem Arbeitnehmer die Auszahlung zu.
So weit so gut. Mit umgekehrten Vorzeichen, kann aber für den Arbeitgeber solch eine Vereinbarung zur Falle werden, da das Pauschale auch zu bezahlen ist, wenn keine oder weniger Überstunden geleistet werden.
Tipp: Unbedingt vereinbaren, dass das Überstundenpauschale widerrufen werden kann oder auf eine bestimmte Zeit oder vorübergehende Arbeiten beschränkt ist und regelmäßig überprüfen, ob das Überstundenpauschale, etwa wegen Verringerung des Arbeitsanfalls, noch Sinn macht.
Davon zu unterscheiden ist die All-in-Vereinbarung. Sie wird auch als unechtes Überstundenpauschale bezeichnet. Durch eine Überzahlung auf den kollektivvertraglichen Mindestlohn werden die tatsächlich geleisteten Überstunden abgegolten. Es scheint im Rahmen der Lohnverrechnung nicht als eigener Bestandteil auf. Ursprünglich war diese Vertragsform für leitende Angestellte gedacht, die in Eigenverantwortung unternehmerische Entscheidungen treffen, also für Geschäftsführer und Vorstände. Diese Berufsgruppe ist auch vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen und es entfällt auch die Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit. Die Übertragung dieser Vertragsform auf andere Berufsgruppen ist somit äußerst problematisch und im Grunde nichts anderes als eine Überstundenpauschale. Man erspart sich damit keineswegs die gesetzliche Verpflichtung zur Aufzeichnung sowohl der Arbeitszeit als auch der Überstunden. Auch die oben erwähnte Deckungsprüfung ist vorzunehmen.
Diese Aufzeichnungen dienen auch der eigenen Sicherheit. Für Arbeitnehmer gilt eine dreijährige Verjährungsfrist. Ein Dienstnehmer könnte also, geeignete Aufzeichnungen und Beweise vorausgesetzt, Überstunden von den drei zurückliegenden Jahren fordern, die vom Pauschale nicht abgedeckt werden. Die vermeintliche Vereinfachung, kann daher zu Schwierigkeiten führen.