(September 2001)
Grundsätzlich ist vorweg festzuhalten, dass es sich bei einem Arbeitsvertrag um einen zweiseitigen (bindenden) Vertrag handelt, der als solcher nur einvernehmlich geändert oder unter Beachtung der entsprechenden Bestimmungen gekündigt werden kann.
Dies gilt selbstverständlich auch für Verbesserungen (jeweils aus Sicht des Arbeitnehmers), wird aber diesfalls kaum zu Problemen führen. Anders sieht es vermutlich bei Verschlechterungen (hinsichtlich Entlohnung, Arbeitszeit oder Arbeitseinsatz) aus: Ist kein einseitiger Gestaltungsvorbehalt (z.B. bei Prämien: „außerordentlich, einmalig, keinen dauernden Anspruch begründend, ...“) vereinbart oder fehlt der Entgelts- bzw. Vertragscharakter (bloße Wohlfahrtseinrichtungen wie Werksküchen, Urlaubsheime, etc.) ist eine einseitige Änderung (auch nicht widerspruchslos bzw. stillschweigend) nicht möglich.
Ein solcher unzulässiger Eingriff in einen bestehenden Arbeitsvertrag kann sogar zum "berechtigten vorzeitigen Austritt" mit allen seinen unangenehmen Folgen führen, auch kann der Arbeitnehmer eine etwaige Differenz nachfordern.
Selbstverständlich sind Änderungen bloß für die Zukunft möglich, auf erworbene Ansprüche kann – wenn der Arbeitnehmer seine Leistung erbracht hat – nicht rückwirkend verzichtet werden. Hingegen entstehen durch bloße Fehler bzw. Irrtümer in der Handhabung arbeitsrechtlicher Vorschriften keine Ansprüche und können daher korrigiert werden. Ebenso sind kollektivvertragliche oder arbeitsrechtliche Bestimmungen nicht Inhalt des Arbeitsvertrages.
Da die Prokura handelsrechtlich jederzeit entziehbar ist, wird bei einer „Prokurazulage“ ein entsprechender Vorbehalt (s.o.) angenommen.