(Dezember 2006)
Change Management oder Veränderungsmanagement geht auf die Überlegungen amerikanischer Organisationsentwickler zurück, die bei ihren Forschungen zur Steigerung der Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern erkannten, dass nicht so sehr die Änderung der Arbeitsbedingungen, sondern viel mehr die erhöhte Aufmerksamkeit gegenüber den Mitarbeitern seitens der Unternehmensleitung wirksam war.
Unter Change Management (CM) versteht man die laufende Anpassung von Unternehmensstrategien und- strukturen an veränderte Rahmenbedingungen durch bewusste und planvolle Vorgehensweise.
In allen Organisationseinheiten gibt es permanent Veränderungs- und Anpassungsnotwendigkeiten, neue Anforderungen seitens der Kunden bzw. Auftraggeber, Veränderungen gesetzlicher oder gesellschaftlicher Rahmenbe-dingungen und Ähnliches, worauf die Unternehmen reagieren müssen. Wer die Veränderungsnotwendigkeit ignoriert, wird irgendwann von außen verändert werden und dann, wenn überhaupt, nur mit sehr reduzierten Möglichkeiten der Gestaltung. Deshalb empfehlen sich Maßnahmen im Sinne von CM, denn damit schafft das Unternehmen den Sprung in die Zukunft.
CM ist eigentlich ein Dauerprozess, weshalb auch eine treffende Metapher für die Wirkungsweise von CM die eines Flugzeuges ist, das, während es sich in der Luft befindet und fliegt, permanent umkonstruiert und umgebaut werden muss, damit es weiterfliegen und bei Bedarf auch landen kann.
CM wird entweder durch entsprechend geschulte, hausinterne Manager oder durch externe CM-Spezialisten durchgeführt. Dem internen Management ist normalerweise der Vorzug zu geben, da es aus dem Wissen über interne Strukturen und Abläufe dazu besser geeignet sein sollte als externe CM-Berater.
Da CM ein Kind der sog. Organisationsentwickler ist, gibt es so etwas wie einen Harmoniefaktor: d.h., dass Unternehmensziele in einem partizipativ angelegten Prozess der gemeinsamen Entwicklung auf sämtliche Ebenen der Organisation übertragen werden.
In diesem Prozess sollten die Mitarbeiter an der Umsetzung der Unternehmensziele mitwirken, indem sie bei Veränderungsprozessen die organisatorischen Strukturen und Abläufe mitgestalten. Die Unternehmensziele selbst werden klassischerweise durch die Unternehmensführung vorgegeben.
Anders also als andere Managementmethoden kümmert sich CM in angemessener Form auch um eventuelle Verlierer der Veränderung, sorgt für das richtige Tempo der erforderlichen Maßnahmen und organisiert notwendigenfalls Umlern- und Umstellungsprozesse.
Wie Change Management gelingen kann
Einen zentralen Stellenwert hat die Definition des "guten Zieles". Ein solches ist von der Organisation eindeutig beeinflussbar, erreichbar, als Bewegung oder Beginn eines Prozesses definiert, aktiv, konkret, klar, messbar und in seinen Auswirkungen auf die Umwelt abgestimmt. Alle Beteiligten sollten wissen, was sie bei der Zielerreichung für einen Preis zu zahlen haben und was sie dafür alles aufgeben. Genauso sollten sie aber auch wissen, wie hoch der Preis ist, den sie dafür zu zahlen haben, wenn eine proaktiv beeinflusste Veränderung nicht stattfindet.
Als partizipatives Modell verstanden, ist es wichtig, die Mitarbeiter frühzeitig in die Umsetzung der Veränderungsprozesse einzubinden. Die Systeme sind heute zu komplex, als dass die Führung auf die Erfahrungen und das Wissen der Mitarbeiter verzichten könnte.
Erfolgreiche CM-Prozesse werden von allen relevanten Führungskräften mitgetragen. Keine Führungskraft, egal auf welcher Ebene, darf das Scheitern von außen beobachten. Die gesamte Führung muss Motor und Orientierungsgeber des Veränderungsprozesses sein. Jede Führungskraft übersetzt die Vorgaben und Ziele der Geschäftsleitung in die Sprache der Betroffenen. Sie tragen die Verantwortung dafür, dass alle Mitarbeiter über den aktuellen Stand des Prozesses Bescheid wissen.
Durch eine klare Projektstruktur mit klarer Priorisierung der Maßnahmen wird Transparenz und zielorientiertes Arbeiten sichergestellt. Alle Zwischenergebnisse und Überlegungen werden nicht nur in einem Ergebnisprotokoll zusammengefasst, sondern so evidenziert, dass nachher das Zustandekommen von Entscheidungen nachvollziehbar ist.
Es sollte laufend abgeklärt werden, ob die Mitarbeiter alle notwendigen Informationen bekommen haben, ob sie den Prozess auch konstruktiv mittragen oder ob sie mit eventuell vorhandenen Bedenken und Emotionen den Prozess hemmen.
Falls erforderlich, werden die Mitarbeiter nachinformiert, geschult und geeignete Maßnahmen zu ihrer persönlichen Entwicklung getroffen, sei es im fachlichen Bereich, sei es im Bereich der sozialen Kompetenz.
Je nach Größe des Unternehmens empfehlen sich verschiedene Maßnahmen zur Implementierung der gemeinsamen Lösung. Das können Workshops, Großveranstaltungen, Teambesprechungen oder auch Einzelgespräche sein.
Ziel des CM-Prozesses ist es, Lösungen für die behandelten Fragestellungen zu finden, neue Verhaltensweisen und Techniken auszuprobieren. Die Umstrukturierungen sollten so gestaltet werden, dass die Funktionsfähigkeit der Organisation so wenig wie möglich beeinträchtigt ist bzw. raschest möglich wieder hergestellt wird. Der CM-Prozess endet mit der Umsetzung der Problemlösungen in allen Ebenen der Organisationseinheit unter aktiver Mitwirkung aller Mitarbeiter, die sich dadurch nicht als Betroffene, sondern als Beteiligte des Veränderungsprozesses verstehen können.