(September 2005)
Das Thema Dienstzettel ist nicht ganz neu, immerhin besteht die Verpflichtung, einen solchen dem Dienstnehmer bei Abschluss des Dienstverhältnisses auszuhändigen, schon seit dem Jahr 1994. Manchmal wird auf die Ausstellung ganz vergessen, manchmal möchte der Dienstgeber in den Dienstzettel Vereinbarungen aufnehmen, die in einen Dienstvertrag gehören. Beides führt zu einem Beweisnotstand in einem möglichen Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht, was in der Regel zu einem Unterliegen des Arbeitgebers führt.
Stellen Sie sich vor, Ihr Kollektivvertrag sieht vor, dass ein sog. Durchrechnungszeitraum mit dem Mitarbeiter vereinbart werden kann. Darunter versteht man die Möglichkeit, in gewissen Zeiträumen, in denen saisonal bedingt mehr Arbeit anfällt, geleistete Überstunden nur als Mehrstunden erfasst werden und in einem Folgezeitraum, in dem eben weniger zu tun ist, abgebaut werden, in dem sich die tägliche Arbeitszeit für eine gewisse Zeit entsprechend verkürzt. Wenn Sie diese Durchrechnungsmöglichkeit nicht in einen Dienstvertrag aufnehmen, wird der Mitarbeiter mit Recht die Bezahlung von Überstunden begehren und Recht bekommen.
In den Dienstzettel können Sie nur solche Vereinbarungen aufnehmen, die Sie mit Ihrem Mitarbeiter tatsächlich besprochen haben und die im Regelfall unstrittig sind. Der Dienstzettel gilt nämlich nicht als Vereinbarung und die Unterschrift auf dem Dienstzettel bedeutet bloß, dass der Dienstnehmer bestätigt, einen Dienstzettel erhalten zu haben, nicht aber, dass er mit den Vereinbarungen, die auf demselben dokumentiert sind, einverstanden ist. Wenn Sie also etwas vereinbaren wollen, das sich später auch bei Gericht beweisen lassen soll, dann kommen Sie um einen Dienstvertrag nicht umhin.
Es gibt eine Vielzahl von Aspekten eines Dienstvertrages, die genauer geregelt werden sollten: Der Bogen spannt sich von der genauen Beschreibung der bedungenen Tätigkeit, über eine Konkurrenzklausel und die Führung von Aufzeichnungen bis zum Ausmaß der Privatnutzung eines Firmenfahrzeuges. Ganz wichtig ist auch die Vereinbarung eines vom Quartalsende abweichenden Kündigungstermines oder die Verschwiegenheitspflicht betreffend dienstlicher Informationen, auch über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus.
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