(Dezember 2003)
Am Beginn ist noch alles eitel Wonne. Der Dienstgeber entschließt sich aufgrund eines guten Geschäftsjahres oder aufgrund einer hervorragenden Leistung zur Gewährung einer einmaligen Prämie, Remuneration, oder Zuwendung. Der Name tut hier nichts zur Sache.
Noch gibt es kein Problem, doch der Keim ist bereits gelegt. Der Grund ist, dass mangels einer klaren Vereinbarung aus freiwilligen Zuwendungen nur allzu leicht ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers entstehen kann.
Warum das? Die Rechtsprechung in diesen Fällen steht eher auf Seiten der Dienstnehmer. So genügt schon eine zweimalige vorbehaltlose Auszahlung von z.B. Prämiengeldern, um darin eine betriebliche Übung zu sehen. Das bedeutet, dass ein Rechtsanspruch der Belegschaft auch für die Zukunft entstanden ist. Noch dazu wird die Bindung auch gegenüber später eintretenden Dienstnehmern angenommen. In einem Fall wurden durch den Irrtum eines Lohnverrechners über Jahre hindurch erhöhte Sonderzuschläge ausbezahlt. Dadurch entstand ein Rechtsanspruch. Auch durch den Hinweis "freiwillige Weihnachtsremuneration" kommt die Widerrufbarkeit nicht stark genug zum Ausdruck. Ein einmaliger Hinweis auf die Freiwilligkeit genügt ebenfalls nicht. Es muss vielmehr dieser Hinweis bei jeder Sonderzahlung wiederholt werden. In diesem Tenor ließe sich noch einige Zeit aus oberstgerichtlichen Entscheidungen zitieren.
Als Arbeitgeber wird man sich allerdings schon jetzt die Frage stellen, wie man verhindert, dass aus freiwilligen Leistungen ein Rechtsanspruch entsteht. Das ist der Fall, wenn Prämien in unterschiedlicher Höhe ausbezahlt werden mit dem ausdrücklichen Hinweis auf deren Freiwilligkeit und deren unverbindlichen Charakter. Auch der Vorbehalt, dass die Prämie freiwillig und unpräjudiziell für die Folgejahre sowie je nach Lage des Unternehmens ausbezahlt werden, hilft. Unregelmäßige und willkürliche Ausschüttung und Verteilung einer Prämie begründen keinen Rechtsanspruch.
Will man sich mit Sicherheit für die Zukunft Ärger und Kosten ersparen, kommt man nicht umhin bei jeder freiwilligen Auszahlung mit jedem Mitarbeiter eine klare, schriftliche Vereinbarung zu treffen, die die Freiwilligkeit, Widerrufbarkeit und Unverbindlichkeit zum Ausdruck bringt.
Wie man sich vorstellen kann, ist es schwierig, betriebliche Übungen dieser Art rückgängig zu machen. Eine einvernehmliche Vertragsänderung ist natürlich möglich, sofern kein unzulässiger Druck ausgeübt wird, trotzdem bleibt immer ein Restrisiko. Auch eine Änderungskündigung, d.h. den Ausspruch der Kündigung, wenn das Anbot auf eine Vertragsänderung bis zu einem bestimmtem Zeitpunkt nicht angenommen wird, könnte man ins Auge fassen. Folgeschwierigkeiten, wie Kündigungsanfechtungen könnten aber vorprogrammiert sein.
Wir raten Ihnen daher dringend die Hinweise über Vereinbarungen mit Ihren Dienstnehmern in diesem Artikel zu beachten.