(März 2019)
Für Viele die schönste Jahreszeit: Der Urlaub!
Laut Urlaubsgesetz beträgt der jährliche Urlaubsanspruch 30 Werktage (Samstag ist Werktag). Bei der üblichen 5-Tage Woche beträgt er 25 Tage. Dies gilt auch für Teilzeit-, fallweise oder geringfügig Beschäftigte aliquot.
"Ferialpraktikanten" sind bis auf wenige Ausnahmen als Angestellte bzw. Arbeiter zu betrachten. Das Urlaubsgesetz gilt nicht für Bauarbeiter, land- und forstwirtschaftliche Arbeiter, Heimarbeiter, Schauspieler, freie Dienstnehmer, Volontäre und Arbeitnehmer der Länder, Gemeinden oder Gemeindeverbände.
Ab dem 25. Dienstjahr (Achtung auf anrechenbare Vordienstzeiten!) erhöht sich der jährliche Urlaubsanspruch auf 30 bzw. 36 Tage.
Im ersten Dienstjahr steht der Urlaubsanspruch in den ersten sechs Monaten nur aliquot zu, danach in voller Höhe.
Grundsätzlich ist das Arbeitsjahr für den Urlaubsanspruch maßgeblich. Es kann aber auf das Kalenderjahr umgestellt werden. Vorsicht - dies hat u.U. komplizierte Berechnungen und weitreichende Folgen und bedarf daher einer Einzelbetrachtung. Während des Urlaubes hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsentgelt, das ist jenes Entgelt, auf das er Anspruch gehabt hätte, hätte er gearbeitet (Ausfallsprinzip). D.h., er erhält sein Gehalt samt regelmäßig geleisteten Überstunden, Prämien, Provisionen, Zulagen, etc. Meist wird der Durchschnitt der letzten drei Monate (13 Wochen) herangezogen.
Der Urlaub ist sowohl unter dem Gesichtspunkt der betrieblichen Erfordernissen als auch der Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers gemeinsam zu vereinbaren. Ein einseitiger Urlaubsantritt ist nur in Ausnahmefällen (z.B. zur notwendigen Pflege eines im gemeinsamen Haushalt lebenden, erkrankten, höchstens 12-jährigen Kindes nach Verbrauch des Anspruchs auf Pflegefreistellung) möglich. Ein Urlaubsvorgriff ist zulässig, bedarf aber einer entsprechen- den Vereinbarung. Hingegen verbietet das Urlaubsgesetz eine Urlaubsvereinbarung für Zeiten, für die die Arbeitsleistung unter Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus anderen Gründen entfällt (Ersatzruhezeiten).
Insbesondere bei Betrieben mit besonderen betrieblichen Umständen aber auch mit Betriebsurlaub (darf nicht den gesamten Jahresurlaub umfassen!) empfiehlt sich unbedingt die Urlaubsregelung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen!
Der Urlaub kann (sollte) in zwei Teilen verbraucht werden, wobei ein Teil des Urlaubes mindestens sechs Werktage betragen muss. Auf Wunsch des Arbeitnehmers ist auch eine andere Verteilung (sogar halbe Urlaubstage!) möglich. Hingegen kann eine Dienstfreistellung (etwa während der Kündigungsfrist) das Angebot des Arbeitgebers auf eine Urlaubsvereinbarung enthalten. Verweigert der Arbeitnehmer diesbezüglich seine Zustimmung wird eine Durchsetzung kaum möglich sein.
Aufgrund des Erholungszweckes des Urlaubs ist eine Urlaubsablöse (d.h., der Urlaub wird in Geld abgelöst) absolut unzulässig und rechtsunwirksam: Der Arbeitnehmer kann seinen (abgelösten) Urlaub dennoch konsumieren, muss aber auch das erhaltene Entgelt wieder zurückzahlen. Sollte es im Ausnahmefall trotzdem zu einer solchen Ablöse kommen ist eine schriftliche Vereinbarung dringendst zu empfehlen!
Ein Urlaubsanspruch kann aber auch verjähren, und zwar "nach Ablauf von zwei Jahren ab Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist" - de facto also nach drei Jahren. Es können nicht mehr als 75 Arbeitstage (90 Werktage) bzw. nach dem vollendeten 25. Dienstjahr 90 Arbeitstage (108 Werktage) offen sein. U.a. wird die Verjährungsfrist gehemmt, wenn der Urlaub aufgrund eines langen Krankenstandes nicht verbraucht werden kann. Natürlich muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, seinen Urlaub anzutreten. Nach einem aktuellen EuGH-Urteil (betreffend zwei Anlassfälle in Deutschland) muss der Arbeitgeber zum Urlaubskonsum auffordern und klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub andernfalls verfällt (Beweislast beim Arbeitgeber - Dokumentationspflicht!).
Nicht nur aus diesem Grund (Es gibt zahlreiche andere Vorschriften!) ist die genaue Führung von Urlaubsaufzeichnungen unerlässlich! Immer wieder gibt es auch mit der Krankenkasse diesbezügliche Probleme mit Urlaubsersatzleistungen (siehe weiter unten) und werden diese auch bei abgabenrechtlichen Prüfungen regelmäßig verlangt. Bei bilanzierenden Unternehmen sind sie Grundlage der Berechnung der Urlaubsrückstellung.
Bei Beendigung eines Dienstverhältnisses wird der nicht konsumierte Urlaub durch die Urlaubsersatzleistung abgegolten. Für das laufende Urlaubsjahr ist der nicht konsumierte Urlaub aliquot abzugelten, offene Urlaube aus Vorperioden natürlich in vollem Ausmaß. Dies gilt auch bei Entlassung, lediglich bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt gebührt für das laufende Urlaubsjahr keine Ersatzleistung. Ebenso gebührt für Zeiten unberechtigter Abwesenheit oder unbezahltem Urlaub keine Ersatzleistung. Eine Rückforderung (Rückrechnung) von zu viel konsumiertem Urlaub ist nur bei Entlassung oder unberechtigtem vorzeitigen Austritt zulässig.
Mit der Auszahlung der Urlaubsersatzleistung verlängert sich die Pflichtversicherung über das arbeitsrechtliche Ende hinaus. Dies bedeutet, dass für diese Zeit Lohnabgaben anfallen, andererseits ruhen in dieser Zeit u.a. Arbeitslosenbezug, Notstandshilfe, etc., u.U. auch Pensionen.
Der Urlaub dient der Erholung des Arbeitnehmers, in dieser Zeit ist er von Arbeitspflichten befreit, damit wohl auch von Rufbereitschaften, Telefonaten oder Mails.
Eine Erkrankung oder ein Unfall im Urlaub ist natürlich besonders unangenehm. Grundsätzlich unterbrechen Erkrankung bzw. Unfall den Urlaub, wenn sie nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt worden sind und mehr als drei Tage dauern (dann aber vom ersten Tag an). Außerdem hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber hievon (nach 3-tägiger Dauer) unverzüglich zu unterrichten und nach Wiederantritt seines Dienstes eine entsprechende Bestätigung vorzulegen, bei einem Auslandsaufenthalt auch eine behördliche Bestätigung, dass das ärztliche Zeugnis von einem zugelassenen Arzt ausgestellt worden ist. Eine einseitige Verlängerung des Urlaubes um die Dauer des Krankenstandes ist selbstverständlich nicht möglich.
Es ist auch möglich, (zusätzlichen) unbezahlten Urlaub (schriftlich!) zu vereinbaren. Bis zu einer Dauer von einem Monat bleibt die Pflichtversicherung aufrecht (d.h., es erfolgt keine Abmeldung), allerdings hat der Arbeitnehmer sämtliche Beiträge selbst zu bezahlen. Bei längerer Dauer besteht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit der Selbstversicherung.
Auch im Urlaubsgesetz geregelt ist die Pflegefreistellung (Pflegeurlaub) zur Pflege naher, im gemeinsamen Haushalt lebender, Angehöriger bis zu einer Woche pro Arbeitsjahr. U.U. kann noch eine zweite Woche dazukommen. Bei der Pflegefreistellung handelt es sich nicht um einen Urlaub, sondern es liegt ein sonstiger Dienstverhinderungsgrund vor.
Neben Urlaub und Krankheit sind weitere Dienstverhinderungsgründe z.B. Wiedereinglieder-ungsvereinbarungen, Karenz und Mutterschutz, Präsenz- und Zivildienst, Familienhospiz-karenz, Bildungskarenz und -teilzeit, Sabbatical, Pflegekarenz und -teilzeit sowie sonstige Gründe.