(Dezember 2018)
Laut Gleichbehandlungsgesetz und Behinderteneinstellungsgesetz dürfen bestimmte Merkmale nicht als Kriterium für eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern herangezogen werden. Es gilt der Grundsatz, dass niemand aufgrund
im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis mittelbar oder unmittelbar diskriminiert werden darf. Darunter fallen auch eine sexuelle Belästigung, eine geschlechtsbezogene Belästigung und eine Belästigung aufgrund eines der anderen oben angeführten Diskriminierungsmerkmale. Der Arbeitgeber muss darüber hinaus auch alle zumutbaren Maßnahmen treffen, um eine Diskriminierung durch Dritte (z.B. Kollegen, Kunden, Lieferanten, ...) zu unterbinden. Es sind alle Phasen eines Arbeitsverhältnisses (von der Stellenausschreibung bis zur Beendigung) betroffen.
An Sanktionen sind vorgesehen:
Die Höhe der Entschädigung ist so zu bemessen, "dass dadurch die Beeinträchtigung tatsächlich und wirksam ausgeglichen wird und die Entschädigung der erlittenen Beeinträchtigung angemessen ist sowie Diskriminierungen verhindert".
Schließlich kommt im Falle einer diskriminierenden Beendigung des Dienstverhältnisses durch den Arbeitgeber noch die Anfechtung in Betracht.
Eine Person, die sich auf einen Diskriminierungstatbestand beruft, hat diesen glaubhaft zu machen. Dem Arbeitgeber obliegt es dann zu beweisen, "dass ein anderes von ihm glaubhaft gemachtes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war".
Sie sehen, dass es hier - wenn auch in der Sache vielleicht berechtigt - um schwierige, komplizierte und wenig konkrete Dinge geht. Im Endeffekt wird es wohl auf die richterliche Beweiswürdigung (Wem wird mehr geglaubt?) ankommen.
Ein konkretes Beispiel soll dies etwas anschaulicher machen -
Diskriminierung einer muslimischen Bewerberin im Bewerbungsprozess:
Ein Zahnarzt fragte eine muslimische Bewerberin, ob sie bei der Arbeit das muslimische Kopftuch abnehmen würde. Als diese verneinte verwies er auf zahlreiche Privatpatienten, die dies irritieren würde. Auch ergänzte er, dass in der Türkei seine Gattin auch nicht oben ohne baden könne und er sich die Schuhe ausziehen müsse, wenn er eine Moschee betreten wolle. In der Ordination gab es hinsichtlich Bekleidung und Auftreten keine allgemeine Regelung.
Dies kostete den Zahnarzt schließlich € 1.500,-:
Die Frage nach dem Abnehmen des Kopftuches war noch keine Belästigung im Zusammenhang mit der Religion, die weiteren Bemerkungen allerdings eine Herabwürdigung der religiösen Überzeugung der Bewerberin. € 1.000,- für erlittene persönliche Beeinträchtigung! Weitere € 500,- für Nichtbegründung des Dienstverhältnisses, weil er eine andere ausreichend qualifizierte Bewerberin angestellt hatte, die kein Kopftuch trägt!
Der Einwand einer lediglich hypothetischen Benachteiligung (er war am Ende des Gespräches noch nicht fix entschlossen!) hatte keinen Erfolg.
Trotzdem Glück: Es ist nur um die Berücksichtigung der Bewerbung gegangen. Wäre das Arbeitsverhältnis wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nicht zustande gekommen, hätte dies zumindest zwei Monatsentgelte gekostet.
Noch zwei Beispiele:
Laut Tauglichkeitsbestimmungen war die Sehschwäche eines U-Bahnfahrers mit Kontaktlinsen zu korrigieren. Da er diese nicht vertrug wurde er für dienstunfähig erklärt und gekündigt. Augenärztlich war die Sehschwäche mit Brillen (für diese war intern eine niedrige Grenze vorgesehen) zu korrigieren. Da er somit alleine wegen der Brille gegenüber einem Kontaktlinsenträger bei gleichem Sehvermögen eine weniger günstige Behandlung erfahren hat, war die Kündigung rechtsunwirksam (OLG Wien).
Ein weiblicher Lehrling ist mehrfach durch einen Mitarbeiter sexuell belästigt worden. Der Arbeitgeber hat diesen sofort zur Rede gestellt und die Weisung erteilt jeden weiteren Kontakt zu meiden. Auch sind organisatorische Maßnahmen getroffen worden, die einen weiteren Kontakt kaum noch möglich bzw. leicht verhinderbar gemacht hätten. Diese Maßnahmen sind schließlich als "gerade noch angemessen" beurteilt worden. (Die Klägerin hat das Lehrverhältnis in der Probezeit gekündigt, weil der andere Mitarbeiter nicht entlassen worden ist und € 2.000,- immateriellen Schadenersatz gefordert. Diese Ansicht ist vom OLG Wien nicht geteilt worden.)