(September 2018)
Seit 01.09.2018 darf 12 Stunden pro Tag, 60 Stunden pro Woche beschäftigt werden. Arbeitnehmer können Überstunden über 10/50 Stunden ohne Angabe von Gründen ablehnen und dürfen aus dem Grund nicht benachteiligt werden. Zudem können Arbeitnehmer ad hoc wählen, ob Überstunden über 10/50 Stunden in Geld oder mit Zeitausgleich vergütet werden sollen.
Die 11. und 12. Stunde pro Tag sind grundsätzlich als Überstunden zu entlohnen.
Bei Gleitzeitvereinbarungen ist eine fiktive Normalarbeitszeit festzulegen, die als Abrechnungsbasis für Urlaubstage etc. gilt. Diese fiktive Normalarbeitszeit kann bis zu 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche vereinbart werden, wenn es gleichzeitig möglich ist, dass ein Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann - also Gleittage in Anspruch genommen werden können und der Verbrauch in Verbindung mit einem Wochenende nicht ausgeschlossen ist - die Dienstnehmer also lange Wochenenden konsumieren können. Angeordnete Stunden außerhalb der Normalarbeitszeit sind Überstunden.
Bei allen diesen Regelungen gilt aber: Kollektivverträge beachten! Die möglicherweise günstigeren Bestimmungen der KV gehen immer vor! Und die wöchentliche Arbeitszeit bleibt bei 38,5/39/40 Stunden (je nach KV), die neuen Arbeitszeitregelungen geben nur eiÂnen Rahmen für die maximal erlaubte Tagesarbeitszeit vor!
Im Zusammenhang mit diesen neuen Regelungen ist es natürlich besonders wichtig, die Arbeitszeitaufzeichnungen aktuell und genau zu führen, da sonst eine korrekte Lohnabrechnung unmöglich wird, und die Aufzeichnungen im Konfliktfall als Beweismittel dienen. Der Arbeitgeber hat zur Überwachung der Einhaltung der im Arbeitszeitgesetz geregelten Angelegenheiten Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden zu führen.
Bei Gleitzeit, Außendiensttätigkeit und bei Arbeit, die überwiegend in der Wohnung des Arbeitnehmers erbracht wird, darf der Arbeitnehmer selbst die Arbeitszeitaufzeichnungen führen. Davon ist aber abzuraten, weil einerseits die Arbeitszeitaufzeichnungen Grundlage der Entlohnung sind, andererseits fehlende Arbeitszeitaufzeichnungen die Strafbarkeit des Unternehmers zur Folge haben.
Bei Arbeitnehmern, die einer fixen, schriftlich festgehaltenen Arbeitszeiteinteilung unterliegen, genügt es die Einhaltung der Arbeitszeiteinteilung zumindestens am Ende jeder Entgeltperiode zu bestätigen, Abweichungen von der Arbeitszeiteinteilung sind laufend festzuhalten. Ebenfalls aufzuzeichnen sind die Ruhepausen, es sei denn, Beginn und Ende sind fix festgelegt oder der Arbeitnehmer kann seine Ruhepausen nehmen, wann er möchte, und es wird von dieser Praxis nicht abgewichen.
Es ist zu empfehlen, auch bei fixen Arbeits-/Ruhezeiten für jeden Arbeitnehmer eine Liste zu führen, auf der Arbeitsbeginn und -ende und Ruhepause pro Tag eingetragen sind, eventuelle Mehr/Überstunden mit genauen Zeiten festgehalten sind und die Urlaubs- und Krankenstandstage aufgezeichnet werden.
Am Monatsende sollen Arbeitgeber und -nehmer diese Liste unterzeichnen, die dann Basis der Lohnabrechnung der jeweiligen Periode wird. Selbstverständlich ist es auch möglich, diese Informationen mit elektronischen Arbeitszeiterfassungstools zu erfassen und festzuhalten.